性别和其他受歧视的数据而未能遵守机会平等

arifakhatun1111

采用的读数可能会采用一种标准，该标准可能具有歧视性，LGPD 称这些数据为敏感数据。一个实际的例子是亚马逊的案例，根据其招聘历史，该公司在使用所用工具的选拔过程中导致了对女性的歧。 因此，我们可以看到在做出自动化决策时必须采取谨慎态度，尤其是通过人工智能进行决策时，这立即使我们建议准备一份影响报告——一般来说不是强制性的，但对于算法的潜力来说是必不可少的做出可能违反 LGPD 增加的决定。 顺便说一句，应该指出的是，我们的立法没有规定对自动决策进行人工审查，这与 GDPR 不同，在人工智能可以用来映射候选人情绪的情况下，这放大了使用道德人工智能的挑战面试期间就业。

选拔过程结束后，如果我没  WhatsApp 数据  有被录用，我是否应该立即删除我的简历？绝对不行，因为有可能提起劳工诉讼，要求对机会损失或歧视性招聘程序指控进行赔偿。 因此，建议在计划中确定的期限（建议两年）内维持课程，并利用为此目的的法律依据，定期行使司法、行政或仲裁程序中的权利。顺便说一句，考虑到法律诉讼的风险，这是授权在规定期限内保留与终止后雇佣合同有关的文件的法律依据。 由于没有时间处理所有的法律依据，因此 在所有情况下都征得工人的同意会更容易，对吧？ 没有什么比这更鲁莽的了，因为撤销同意后，控制者（在本例中为雇主）将不得不删除他们拥有的所有信息，如果他们面临要求，他们将没有文件。



此外，工人必须自由且明确地表示同意。在雇主了解数据收集的目的、处理的形式和持续时间、控制者的联系方式、是否会共享以及出于什么目的，以及处理代理的责任和雇员的权利之后，作为数据持有者（例如访问、更新、撤销），除了风险和适当的措施外，始终遵守粒度规则，即同意不能是笼统的，而是逐项同意。 此外，在不平等权力关系中使用同意时，例如在雇佣关系中，有必要特别谨慎但这是未来机会的主题。 结束语 在收集数据时，从提出的问题开始提出有关遵守 LGPD 原则的问题是有益的。